Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg

Arbeitszeugnis: Anspruch auf Zeugnisergänzung bei Fehlen bestimmter Angaben

Soweit für eine Berufsgruppe oder in einer Branche der allgemeine Brauch besteht, bestimmte Leistungen oder Eigenschaften des Arbeitnehmers im Zeugnis zu erwähnen, ist deren Auslassung regelmäßig ein (versteckter) Hinweis für den Zeugnisleser, der Arbeitnehmer sei in diesem Merkmal unterdurchschnittlich oder allenfalls durchschnittlich zu bewerten (beredtes Schweigen).

Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hat der Arbeitnehmer daher in einem solchen Fall einen Anspruch darauf, dass ihm ein ergänztes Zeugnis erteilt wird. Dies würden die Grundsätze von Zeugnisklarheit und Zeugniswahrheit Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg gebieten (BAG, 9 AZR 632/07).

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Kündigungsrecht: Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer Rechtsanwalt fuer Arbeitsrecht Öffentlicher Dienst in Hamburg ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg.

Das musste sich eine Angestellte vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) sagen lassen, die seit sieben Jahren mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden bei der beklagten Gemeinde als Gleichstellungsbeauftragte arbeitete. Gemäß § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung ist die Beklagte verpflichtet, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Aufgabe kann nach dem Gesetz auch ehrenamtlich erfüllt werden. Nach einem Anfang 2006 gefassten Ratsbeschluss sollte das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft nicht mehr hauptberuflich, sondern ehrenamtlich wahrgenommen werden. Mit Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2006.

Die von der Gleichstellungsbeauftragten erhobene Klage blieb vor dem BAG - wie schon in den Vorinstanzen - ohne Erfolg. Die Gemeinde sei nach Ansicht der Richter berechtigt, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten ehrenamtlich erledigen zu lassen. Sie habe unter den rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten die ihr am zweckmäßigsten erscheinende auswählen dürfen. Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts lägen nicht vor (BAG, 2 AZR 560/07).

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Kündigungsrecht: Faustschlag führt zur Kündigung

Greift der Arbeitnehmer den Arbeitgeber tätlich an, rechtfertigt dies seine fristlose Kündigung Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz im Fall eines Arbeitnehmers, der seinem Chef im Streit einen Faustschlag versetzt hatte. Daraufhin war ihm fristlos gekündigt worden. Im Prozess hatte er vorgetragen, in Notwehr gehandelt zu haben. Der Chef habe ihn zuvor mit der flachen Hand gegen die Brust gedrückt.

Dies ließen die Richter jedoch nicht ausreichen. Auch wenn es zuvor zu dieser Handlung des Vorgesetzten gekommen sei, sei dadurch keine Notwehrhandlung in Form eines Faustschlags gerechtfertigt (LAG Rheinland-Pfalz, 6 Sa 196/08).

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Urlaubsrecht: So wird der Mindesturlaub für Teilzeitkräfte berechnet

Nach dem Bundesurlaubsgesetz steht jedem Arbeitnehmer ein Mindesturlaub von 24 Werktagen pro Kalenderjahr zu. Werktage sind alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind. Also ist auch der Samstag ein Arbeitstag. Deshalb beträgt der Mindestjahresurlaub bei einer Vollzeitbeschäftigung in einer Fünf-Tage-Woche anteilig 24 : 6 x 5 = 20 Arbeitstage (= vier Wochen).

Für Teilzeitbeschäftigte mit einer Arbeitszeit von weniger als fünf Tagen in der Woche ist der Mindestjahresurlaub dementsprechend umzurechnen. Bei unregelmäßigen Arbeitszeiten ist der Urlaubsanspruch nicht in Bezug zu einer Woche, sondern zu einem Zeitraum zu setzen, in dem sich der Arbeitsrhythmus nach dem betrieblichen Ablauf wiederholt.

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Annahmeverzug: Kein Vergütungsanspruch, wenn Arbeitnehmer die Arbeit nicht leisten kann

Der Vergütungsanspruch eines Arbeitnehmers entfällt, wenn der Zeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall abgelaufen ist und der Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weiterhin nicht in der Lage ist, die vertragsgemäße Arbeit zu erbringen Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg.

Daran ändere nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) auch das Angebot der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer nichts. Habe der Arbeitnehmer eine bestimmte, an sich mögliche Arbeit abgelehnt, könne er den Vergütungsanspruch nicht darauf stützen, der Arbeitgeber hätte diese Arbeit anbieten müssen. Das gelte auch, wenn eine Beendigungskündigung des Arbeitgebers rechtskräftig mit der Begründung für unwirksam erklärt worden ist, der Arbeitgeber hätte trotz der Ablehnung seitens des Arbeitnehmers die entsprechende Arbeit im Wege der Änderungskündigung anbieten müssen.

Der Rechtsstreit betraf eine Kommissioniererin in einer Molkerei. Sie hatte sich nach ca. eineinhalbjähriger krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit bei ihrem Arbeitgeber arbeitsfähig gemeldet. Zu einem Arbeitseinsatz kam es nicht, weil der Arbeitgeber sie weiterhin für arbeitsunfähig hielt. Er kündigte das Arbeitsverhältnis mit der Begründung einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit. Gegen diese Kündigung klagte die Arbeitnehmerin mit Erfolg. In dem insoweit rechtskräftig gewordenen Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) wird zur Begründung ausgeführt, der Arbeitgeber hätte der Klägerin im Wege der Änderungskündigung eine schonende Tätigkeit im Labor anbieten müssen, auch wenn die Klägerin diese Tätigkeit zuvor bereits abgelehnt habe. Das LAG hat hieraus weiter einen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs hergeleitet. Dem ist das BAG nicht gefolgt. Annahmeverzug liege nicht vor, wenn der Arbeitnehmer zur Leistung der Arbeit außerstande sei oder diese abgelehnt habe. Das LAG muss nunmehr in einem neuen Berufungsverfahren klären, welche Arbeiten die Klägerin angeboten bzw. abgelehnt hat und zu welchen Arbeiten sie gesundheitlich in der Lage war Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg (BAG, 5 AZR 16/08).

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Kündigungsrecht: Kündigung einer studentischen Hilfskraft nach deren Exmatrikulation

Die Beschäftigung eines Studenten als "studentische Hilfskraft" an einer Forschungseinrichtung setzt in der Regel voraus, dass er dem Studium nachgeht. Entfällt diese Voraussetzung, z.B. durch Exmatrikulation, ist eine Kündigung aus personenbedingten Gründen regelmäßig gerechtfertigt.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte ein Mann, der bei dem beklagten Forschungsinstitut seit 1995 aufgrund einer Reihe befristeter Arbeitsverträge als studentische Hilfskraft beschäftigt war. Es steht inzwischen rechtskräftig fest, dass die Befristung des letzten, für die Zeit vom 1. Januar 2003 bis 31. März 2003 geschlossenen Arbeitsvertrags unwirksam war und daher ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden ist. Zum 31. März 2003 ließ sich der Kläger exmatrikulieren. Darauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 31. August 2003.

Die Vorinstanzen haben die vom Kläger erhobene Kündigungsschutzklage abgewiesen. Auch seine Revision blieb vor dem Zweiten Senat des BAG erfolglos. Die Richter entschieden, dass die Kündigung aus einem in der Person des Klägers liegenden Grund gerechtfertigt sei. Die Beklagte hätte ein berechtigtes Interesse gehabt, für die Ausübung der Tätigkeiten an die Studierendeneigenschaft des Klägers anzuknüpfen. Dieser vertraglich vereinbarten Anforderung sei der Kläger nicht mehr gerecht geworden (BAG, 2 AZR 976/06).

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Teilzeitverlangen: Längere tägliche Arbeitszeit bei Antrag auf Arbeitszeitverringerung

Der Anspruch auf Neuverteilung (bzw. Verringerung) der Arbeitszeit ist nicht auf die Arbeitszeit beschränkt, um welche die bisherige Arbeitszeit verringert wird.

Hierauf wies das Landesarbeitsgericht (LAG) München hin. Nach Ansicht der Richter könne der Anspruch auch zu einer längeren Arbeitszeit an einzelnen Tagen führen. Sie gaben damit einem Arbeitnehmer recht, der seine bisherige Arbeitszeit von 40 Wochenstunden (fünf Tage mit je acht Stunden) auf 36 Wochenstunden (vier Tage mit je neun Stunden) verringern wollte.

Hinweis: Der Arbeitgeber kann einem solchen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nur wirksam widersprechen, wenn er entgegenstehende betriebliche Gründe vorweisen kann (LAG München, 2 Sa 1140/07).

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Betriebsrat: Arbeitgeber muss Internetzugang zur Verfügung stellen

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat für die Sitzungen, die Sprechstunden und die laufende Geschäftsführung in erforderlichem Umfang Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung stellen. Hierzu gehört auch der Zugang zum Internet.

Nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin-Brandenburg stelle dies eine allgemein genutzte, umfassende Informationsquelle dar, die der Betriebsrat zur sachgerechten Wahrnehmung seiner Aufgaben regelmäßig benötige. Sei die Einrichtung des Internetzugangs ohne Weiteres möglich (Freischalten des Personalcomputers des Betriebsrats) und führe die Nutzung nicht zu besonderen Kosten, könne der Arbeitgeber den Internetzugang nicht verwehren. Mit dieser Begründung gaben die Richter dem Antrag eines Betriebsrats statt, ihm durch Freischalten des Personalcomputers Zugang zum Internet zu gewähren. Unerheblich sei dabei, ob der Betriebsrat Informationen aus dem Internet für gerade anstehende Fragestellungen benötige. Er müsse sich vielmehr stets aus dem Internet informieren können. Auch sei nicht entscheidend, ob der Betriebsrat die Informationen auch auf anderem Weg erhalten könne und auf welche Weise der Arbeitgeber das Internet nutze (LAG Berlin-Brandenburg, 17 TaBV 607/08).

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Teilzeitanspruch: Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeitlage kann gegen Teilzeitwunsch sprechen

Arbeitnehmer haben nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz Anspruch auf Verringerung und Neuverteilung ihrer Arbeitszeit. Der Arbeitgeber kann den Teilzeitwunsch ablehnen, wenn betriebliche Gründe entgegenstehen. Aus einer erzwingbaren Betriebsvereinbarung zur Regelung der Lage der Arbeitszeit im Betrieb können sich Gründe ergeben, aufgrund derer der Arbeitgeber die Zustimmung zu der vom Arbeitnehmer gewünschten Neuverteilung der Arbeitszeit verweigern kann.

Das ist das Ergebnis eines Rechtsstreits vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG). Geklagt hatte dort ein Flugkapitän eines Luftfahrtunternehmens. Eine tarifliche Regelung in diesem Unternehmen sieht vor, dass die Personalvertretung über die Feststellung der Umlaufpläne des Cockpitpersonals auf den einzelnen Flugstrecken mitzubestimmen hat. Eine "Betriebsvereinbarung Teilzeit" regelt verschiedene angebotene Teilzeitmodelle. Die dort vorgesehenen Blockteilzeitmodelle werden nur auf das Kalenderjahr befristet angeboten. Der Flugkapitän verlangt die unbefristete Verringerung seiner Arbeitszeit um 30 Kalendertage. Die Blockfreizeit soll jeweils vom 17. Dezember bis 15. Januar des Folgejahres dauern Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben. Auch die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Dem Verringerungs- und Neuverteilungswunsch des Flugkapitäns stünden nach Ansicht der Richter keine betrieblichen Gründe entgegen. Sie ergäben sich insbesondere nicht aus der "Betriebsvereinbarung Teilzeit". Die Beschränkung auf befristete Blockteilzeit in der Betriebsvereinbarung gelte nur für die auf ihrer Grundlage angebotenen Teilzeitmodelle. Der gesetzliche Anspruch auf unbefristete Verringerung und Neuverteilung der Arbeitszeit könne dagegen durch eine Betriebsvereinbarung nicht zeitlich begrenzt werden (BAG, 9 AZR 313/07).

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Betriebsrat: Arbeitgeber muss Kosten für die Schulung über Strafvorschriften tragen

In Großunternehmen gehört die Kenntnis von Strafvorschriften der Betriebsverfassung (§§ 119 und 120 des Betriebsverfassungsgesetzes) zum Grundlagenwissen von Betriebsräten. Daher muss der Arbeitgeber die hierfür anfallenden Schulungskosten tragen.

Diese Klarstellung traf das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in einem jetzt rechtskräftig gewordenen Beschluss. Dabei hat das Gericht insbesondere die Strafbestimmung des § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG herausgestellt, die die Begünstigung von Betriebsratsmitgliedern um ihrer Tätigkeit willen untersagt. Unzulässig seien zum Beispiel die Zuweisung einer besonders verbilligten Werkswohnung, die Einräumung besonders günstiger Konditionen bei einem Firmendarlehen, die Bevorzugung bei der Gestellung von Firmenwagen oder bei der Gewährung von Personalrabatten. Die Grenzziehung zwischen erlaubter Behandlung und verbotener Vorzugsbehandlung sei im Einzelfall schwer zu bestimmen. Deshalb sei es erforderlich, dass Betriebsräte unabhängig von konkreten Anlässen über diese Grenzziehung informiert seien. Das LAG betonte auch die latente Gefahr, dass solche Begünstigungen begangen würden. Das würden die bekannt gewordenen Vorgänge in Großunternehmen zeigen, in denen unrechtmäßige Begünstigungen in Millionenhöhe in Rede stünden (LAG Köln, 14 TaBV 44/07).

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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG): Entschädigung wegen Benachteiligung einer Schwangeren

Eine schwangere Arbeitnehmerin, deren befristetes Arbeitsverhältnis aufgrund des Vorliegens einer Schwangerschaft nicht verlängert wird, hat Anspruch auf Schadenersatz wegen entgangenen Arbeitseinkommens und zusätzlich auf angemessene Entschädigung wegen einer Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Diese Klarstellung traf das Arbeitsgericht Mainz im Fall einer Arbeitnehmerin, die geltend gemacht hatte, ihr Arbeitsvertrag sei wegen ihrer Schwangerschaft nicht über das Fristende hinaus verlängert worden. Sie konnte den Beweis führen, dass ihr Vorgesetzter auf die telefonische Anfrage ihrer Mutter nach den Gründen für die Nichtverlängerung mitgeteilt hatte, Grund für die Nichtverlängerung des Arbeitsvertrags sei die Schwangerschaft der Klägerin. Die damit indizierte Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Geschlechts konnte der Arbeitgeber nicht widerlegen.

Entscheidend war in diesem Rechtsstreit die prozessuale Frage der Beweislastverteilung. Weil die klagende Arbeitnehmerin eine Indiztatsache dafür beweisen konnte, dass die Nichtverlängerung des befristeten Arbeitsvertrags auf einer Schwangerschaft und damit auf einer Benachteiligung wegen ihres Geschlechts beruhte, musste der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen habe. Das konnte er hier nicht. Hätte dagegen die Arbeitnehmerin ihren Indizienbeweis nicht führen können, Rechtsanwalt fuer Kuendigung in Hamburg hätte sie den Prozess verloren (Arbeitsgericht Mainz, 3 Ca 1133/08).

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Beamtenrecht: Schadenersatz bei Falschtanken

Ein Beamter, der sich vor dem Betanken seines Dienstfahrzeugs nicht vergewissert, welcher Kraftstoff zu tanken ist und infolgedessen den falschen Kraftstoff tankt, muss den hierdurch entstehenden Schaden ersetzen.

Dies entschied das Verwaltungsgericht (VG) Koblenz und wies die Klagen zweier Polizeibeamter ab. Beide hatten ihr Dienstfahrzeug versehentlich mit Super-Benzin anstatt mit Dieselkraftstoff betankt. Die Kraftstofftanks mussten jeweils entleert und gereinigt werden. Hierdurch entstand dem beklagten Land Kosten von mehreren hundert Euro. Diese verlangten sie von den Polizeibeamten im Wege des Schadenersatzes zurück. Hiergegen klagten die Beamten. Sie beriefen sich im Wesentlichen darauf, nicht grob fahrlässig gehandelt zu haben. Sie hätten unter erheblichem dienstlichen Belastungsdruck gestanden. Zudem hätte der Dienstherr nicht die notwendigen technischen Vorkehrungen getroffen, um eine Falschbetankung zu verhindern. Auch seien sie es gewohnt, ihre privaten Fahrzeuge mit Super-Kraftstoff zu betanken.

Ihre Klagen gegen die Kostenbescheide blieben vor dem VG ohne Erfolg. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass es zu den Dienstpflichten des Beamten gehöre, das Eigentum und das Vermögen des Dienstherrn nicht zu schädigen. Verletze er dies vorsätzlich oder grob fahrlässig, müsse er dem Dienstherrn den daraus entstehenden Schaden ersetzen. Bei der Benutzung eines Dienstfahrzeugs, das aufgetankt werden müsse, handele ein Beamter angesichts der bekannten verschiedenen Kraftstoffsorten in der Regel grob fahrlässig, wenn er sich vor dem Tankvorgang nicht vergewissere, welcher Kraftstoff zu tanken sei. Ein minder schwerer Schuldvorwurf sei nur in eng begrenzten Ausnahmefällen gerechtfertigt. Jedenfalls müsse es für jeden Beamten eine auf der Hand liegende Selbstverständlichkeit sein, vor Beginn des Tankens auf die für das konkrete Fahrzeug zulässige Kraftstoffsorte zu achten.